Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

Анкета для сотрудника после испытательного срок

Анкета для сотрудника после испытательного срок

Адаптация одинаково важна как для предприятия, так и для самого работника. Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом как материальными, так и не материальными его составляющими. Органичное взаимодействие между новопринятым работником и компанией — залог эффективности их дальнейшей совместной деятельности. Чем быстрее новичок овладеет принципами работы на новом месте работы, наладит взаимоотношения с коллегами и ознакомится со спецификой организации внутренних процессов, тем быстрее он начнет приносить прибыль компании и ощутит удовлетворение от работы.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Анкета после прохождения испытательного срока

Консультант по управлению персоналом и организационному развитию. Адаптация на новом месте работы и в новом коллективе, пожалуй, наиболее тяжелый период для новичка и для компании.

Новый сотрудник, приходя из другой организации, приносит с собой устоявшиеся привычки, схемы взаимодействия, стандарты работы. Именно поэтому во многих компаниях нередко предпочитают взять человека без опыта — ведь переучивать бывает сложнее. Но, кем бы ни был новичок — неопытным выпускником ВУЗа или специалистом с солидным стажем, он все равно нуждается во внимании и поддержке, чтобы изучить и усвоить новые для себя правила работы, общения, документооборота. На этапе адаптации недостаток внимания к новичку бывает критичным - человек, так и не освоившись, уходит из компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Опросник Шмишека Сколько сотрудников и почему увольняются на испытательном сроке.

KPI для менеджера, отвечающего за адаптацию новичков. Конечно, новые сотрудники уходят из компаний не только потому, что их плохо адаптировали. Причин для этого много. Поэтому HR-директор, оценивая работу менеджера по адаптации, должен понять, есть ли недоработки у его подчиненного и в чем именно они заключаются.

Для этого необходимо ввести такие ключевые показатели эффективности, которые позволят выявить именно то, что зависит от качества процесса адаптации. О качестве этого процесса нужно судить не только по формальным данным и цифрам, но и принимать во внимание мнение сотрудников то, что принято называть субъективным фактором. Ниже мы предлагаем KPI, которые предполагают оценку и того и другого. Показатель 1. Текучесть персонала на испытательном сроке Это самый важный и легко измеримый показатель работы менеджера по адаптации.

Именно от его работы зависит, как новичок почувствует себя в компании, захочет остаться в ней или примет решение уйти, не дождавшись окончания испытательного срока. Рассчитать текучесть персонала Тп можно по формуле: Куи - количество сотрудников, уволившихся на испытательном сроке; Кпр - общее количество принятых сотрудников в отчетный период. Конечно, этот показатель отражает и качество работы менеджеров по побору: Нормы текучести персонала зависят от категорий персонала, от того, какова специфика деятельности компании, от задач, стоящих перед компанией на данный период.

Поэтому в каждой компании эти нормы свои. Ваша задача - рассчитать их, оперируя данными за предыдущие один-два года. Пример Рассчитывая текучесть по указанной выше формуле, компания приняла за норму такие показатели: Исходя из этих норм, оценивается работа менеджера по адаптации.

Он получает баллы в зависимости от того, насколько выполнены нормы. Если фактические результаты соответствуют норме, ставится 1 балл, если выше, - 2 балла, если ниже - 0 баллов.

Ставим менеджеру по адаптации 2 балла за превышение нормы. Показатель 2. Текучесть персонала в первые полгода работы в компании Психологи утверждают, что сотрудник полностью адаптируется только по прошествии полугода. Именно поэтому нужно отслеживать текучесть не только в течение испытательного срока, но и еще по крайней мере в течение трех месяцев после него. Особое внимание - сотрудникам, уволившимся в этот период по собственному желанию. По тому, как много уволилось, можно судить не только о качестве работы менеджера по адаптации, но и оценить эффективность мероприятий по мотивации сотрудников.

Пример Если менеджер по адаптации работает хорошо, а текучесть высокая Вполне возможно, что новые сотрудники не проходят испытательный срок не из-за того, что ваш подчиненный плохо работает, а по другим, независящим от него причинам. Выяснить, что конкретно подталкивает специалистов уходить из компании, Вы сможете в ходе обратной связи - анкетирования или опроса сотрудников как увольняющихся, так и работающих.

В одной торговой компании принято за норму, что любой сотрудник, прошедший испытательный срок, работает в компании не менее полугода. Если же сотрудник увольняется раньше, это воспринимают как сигнал о том, что в программе адаптации и в работе менеджера есть недочеты.

Например, если из десяти специалистов, успешно прошедших испытательный срок, в течение первых шести месяцев все продолжают работать в компании, менеджер по адаптации получает 1 балл. Если же уволится один человек - 0,5 балла, а если два - 0 баллов. Показатель 3. Выполнен ли план мероприятий по адаптации и соблюдены ли сроки Исходите из следующего: Если же все мероприятия проведены в указанный срок, менеджер по адаптации получает 1 балл. Запросите у менеджера отчет о мероприятиях и делайте выводы.

Ведь он понимает, что для оценки его работы Вы будете проводить и опросы сотрудников. А значит, факт подтасовки может обнаружиться. Пример У сотрудника HR-департамента задача - адаптировать 15 новых сотрудников. Для этого он должен разработать соответствующую программу, составить план необходимых мероприятий, указав их перечень и сроки проведения. Через четыре месяца HR-директор проверил, выполнен ли план. Выяснилось, что все мероприятия проведены. Однако два из восьми прошли с задержкой на неделю.

Поэтому менеджер по адаптации получил 0 баллов. Показатель 4. Результаты опроса или анкетирования сотрудников, интервью с увольняющимися По ответам сотрудников на вопросы опросников анкет или по результатам интервью Вы сможете судить, насколько хорошо проходит адаптация, довольны ли этим процессом сотрудники, а значит и работой вашего подчиненного.

Опросы лучше проводить на разных стадиях адаптации - в ее ходе см. В зависимости от того, когда Вы организуете анкетирование, разрабатывайте вопросы. Обязательно внесите в форму опросника или анкеты фразы, призывающие сотрудника высказать свои предложения и замечания.

Идеальный вариант: В частности о том, как он объясняет свои успехи и неудачи. Пример HR-департамент промышленно-торговой компании разработал опросный лист, чтобы оценивать процедуру адаптации. Лист состоит из 15 вопросов, и к каждому дается перечень вариантов ответов. Сотрудникам предложили не просто выбрать вариант ответа, а оценить каждый по определенной шкале: Затем HR-директор попросил своих подчиненных брать каждую анкету, суммировать выставленные баллы по каждому ответу, полученное число делить на количество вопросов и выводить таким образом средневзвешенный балл по анкете.

После этого менеджеры службы по управлению персоналом суммировали все средневзвешенные баллы по всем анкетам, полученное число разделили на количество анкет. В результате вывели по сути среднюю оценку, выставленную персоналом компании за адаптацию. Для Директора по персоналу это фактически оценка работы менеджера по адаптации. А чтобы выявить сильные и слабые стороны в его работе, вывели средневзвешенную оценку, выставленную сотрудниками по каждому ответу на каждый вопрос анкеты.

Те вопросы, по которым было меньше всего баллов, и указывали на проблемы в адаптации. Каждому из перечисленных выше показателей присвойте вес Какой вес присвоить тому или иному показателю, Вы решаете сами исходя из значимости каждого KPI для вашей компании. Например, если текучесть среди сотрудников, находящихся на испытательном сроке, в вашей компании традиционно не самая высокая к тому же за нее отвечает и менеджер по подбору персонала , то установите этому показателю низкий вес.

А тому показателю, который наиболее важен и актуален, например текучесть в первые полгода, присвойте более внушительный вес. Предположим, Вас волнует, проводит ли менеджер по адаптации выходные интервью с сотрудниками, которые увольняются по собственному желанию, делает ли необходимые выводы. Ставьте, предположим, 0,4. Но учтите: Затем, подсчитывая ключевые показатели эффективности, Вы умножите каждый KPI на вес и получите итоговое значение см.

Благодаря весу Вы обратите внимание на наиболее важные проблемные места в работе менеджера по адаптации. Ведь если вес был достаточно высоким, а итоговое значение все равно низкое, значит, есть проблема, которую нужно решать.

Субъективный критерий: Он представляет собой набор из утверждения, сформулированных в третьем лице о некоем отвлеченном персонаже. Сотрудник должен оценить, насколько то или иное утверждение относится к нему, по шкале от 0 точно не про меня до 6 точно про меня. В итоге, обработав результаты по инструкции, прилагаемой к тесту, Вы поймете, насколько сотрудник способен воспринимать другие типы людей, хорошо ли адаптируется, стремится ли к доминированию и насколько эмоционально комфортно чувствует себя в вашей компании образец опросника и инструкция по обработке результатов доступны подписчикам электронного журнала на www.

Составляем лист оценки По сути Вам необходимо свести воедино все те показатели, которые Вы рассчитали ранее, внести вес каждого показателя, провести оценку и сделать свои комментарии. Ваша персональная подборка Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Адрес электронной почты. Спортивное право Анкета на испытательном сроке Вы приняли решение облегчить себе жизнь прибегнув к помощи домашнего персонала.

Шаг первый: Если Вы затрудняетесь заполнить форму позвоните нам по указанным номерам, мы поможем Вам с выбором 2. Шаг второй: Подбор специалистов Агентство подбирает Вам специалистов не менее 5-ти кандидатур.

Шаг третий:. Главная Анкета после прохождения испытательного срока Анкета после прохождения испытательного срока Судить о том, насколько сотрудник соответствует своей работе, не всегда представляется возможным только лишь на основании его резюме и собеседования. Анкета по промежуточным результатам испытательного срока Она выявляет мнение сотрудника по следующим вопросам: По каждому блоку предлагается серия утверждений всего их более и , с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале.

После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете — оценка успешности прохождения испытательного срока. Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке. Можете ли Вы сказать, что уже полностью адаптировались в новом коллективе?

Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных.

Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др.

Этого не добиться только за счет обучения и сдачи зачетов. Необходимо разработать четкую программу адаптации новичков в течение испытательного срока. Испытательный срок длится три месяца, и после каждого — встреча. Руководитель и новичок обсудят, что надо сделать, наметят цели и задачи.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Адаптируйся или уйди. Как организовать систему адаптации сотрудников

Как часто проблемы, которые кажутся нам чем-то глобальным и совершенно неразрешимым, решались простым продуктивным диалогом. А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе. Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования. Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании. Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе.

Как правило, в больших организациях вопросами подбора и адаптации персонала занимается целый отдел, в компаниях поменьше — специалист по подбору персонала. Итак, вы нашли хорошего сотрудника: как помочь ему успешно адаптироваться на рабочем месте? Продолжаем цикл статей, посвященный вопросам управления персоналом служб ДОУ.

Поколение Y: KPI для менеджера, отвечающего за адаптацию новичков. Конечно, новые сотрудники уходят из компаний не только потому, что их плохо адаптировали. Причин для этого много. Поэтому HR-директор, оценивая работу менеджера по адаптации, должен понять, есть ли недоработки у его подчиненного и в чем именно они заключаются.

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

Новый сотрудник устроился в компанию. Успешно прошел собеседование, стартовал в должности и почти завершил испытательный срок. Сотруднику предстоит пройти финальное испытание — аттестацию. А может не надо? Оценка - это экзамен, в ходе которого руководство компании пытается окончательно убедиться и определиться в правильности выбора кандидата. Случается так, что хороший кандидат, который успешно и эффективно работал во время испытательного срока, по тем или иным причинам проваливает аттестацию. Виной тому могут быть множество различных факторов, зачастую никак не влияющих на повседневную работу сотрудника.

Анкета для сотрудника после испытательного срок

Как оценить сотрудника после испытательного срока

Увольнение по этому основанию должна происходить не на основании писем третьих лиц хотя это может служить поводом , а на основании разбирательства объяснения работника. И только потом мотивированный приказ. Процедура увольнения работника, не прошедшего испытание, такова. Как правило, для вновь назначенного на должность сотрудника первоначальный размер заработной платы оклада на период испытательного срока устанавливается в зависимости от принятой в компании политики пример см. На протяжении испытательного срока он получает заработную плату в установленном на испытательный срок размере оклада — без дополнительных выплат премий либо бонусов.

Новый сотрудник в компании — это всегда доля риска. Он может стать первоклассным игроком команды, а может внести некий дисбаланс в слаженную работу.

Этого не добиться только за счет обучения и сдачи зачетов. Необходимо разработать четкую программу адаптации новичков в течение испытательного срока. Испытательный срок длится три месяца, и после каждого — встреча.

Каким образом и для чего проводить анкетирование после испытательного срока?

Анкета для сотрудника после испытательного срок

Оценка работника по итогам испытательного срока - это процедура, рекомендуемая для всех компаний и упоминаемая в Трудовом кодексе РФ. Более двух лет назад дирекция по персоналу ОТП Банка разработала и успешно внедрила процедуру оценки результатов испытательного срока. Достижение целей испытательного срока возможно благодаря проведению адаптации новичков в банке.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Елена А. Пономарева - Испытательный срок

Активировать демодоступ. Руководство компании попросило отдел персонала ввести практику анкетирования сотрудников после испытательного срока. Соответственно, необходимо разработать анкету. Хотелось бы уточнить, с какой целью проводится анкетирование после испытательного срока и какие вопросы необходимо включить в анкету? Ксения Левыкина, менеджер по персоналу Москва.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Как правило, чаще всего, в компаниях делают испытательный срок до 3-х месяцев. В этот период работодатель и работник присматриваются друг к другу, к функционалу, к качеству работы, к коллективу и т. На этот период непосредственный начальник или другое уполномоченное лицо становится наставником, который отвечает за постановку задач сотруднику, за его адаптацию. Не всегда соискатель, после прохождения испытательного срока в компании, хочет в ней оставаться.

Лист оценки сотрудника по итогам испытательного срока Отказывается от опросника или анкеты фразы, призывающие сотрудника высказать свои.

Уважаемые коллеги, возник вопрос. Пишу "Положение об адаптации", в нем учитываю, что по итогам адаптации сотрудник заполняет анкету. Анкета включает вопросы о том, как сотруднику живется в коллективе, какие сложности у него возникли в первые месяцы работы. Уточню также, что адаптация у нас не равна испытательному сроку, я имею ввиду психологический процесс, то есть по итогам адаптации управленческие решения об изменении оклада или переводе на другую должность не принимаются. Вопрос в следующем: каким образом лучше использовать данную анкету, чтобы она не была "формальным" этапом завершения адаптации?

Как оценить работу наставника?

Сегодня предлагаем к рассмотрению тему: "задачи на испытательный срок инженеру". Мы постарались описать статью простым и понятным языком. Также статью комментирует квалифицированный юрист.

Правильная команда - один из главных механизмов построения успешного бизнеса. Четко знающий свое дело и свою ответственность сотрудник, должен вносить свой вклад в компанию. Коллектив может часто меняться, а может и расширяться и здесь, самое главное, не допустить прихода в компанию ненужных людей, а грамотно подобрать ключевых сотрудников, для продуктивной работы.

А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др.

Анкета для сотрудника после испытательного срок

Консультант по управлению персоналом и организационному развитию. Адаптация на новом месте работы и в новом коллективе, пожалуй, наиболее тяжелый период для новичка и для компании. Новый сотрудник, приходя из другой организации, приносит с собой устоявшиеся привычки, схемы взаимодействия, стандарты работы. Именно поэтому во многих компаниях нередко предпочитают взять человека без опыта — ведь переучивать бывает сложнее. Но, кем бы ни был новичок — неопытным выпускником ВУЗа или специалистом с солидным стажем, он все равно нуждается во внимании и поддержке, чтобы изучить и усвоить новые для себя правила работы, общения, документооборота. На этапе адаптации недостаток внимания к новичку бывает критичным - человек, так и не освоившись, уходит из компании.

Дорогой друг, просим тебя уделить время и ответить на ряд вопросов этой анкеты. Цель исследования — узнать твое мнение о работе в нашей компании. Твои ответы помогут нам выявить сильные и слабые стороны нашей компании и понять над чем нам стоит работать. Мы будем благодарны тебе за искренние и точные ответы.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Найм сотрудников - Испытательный срок при приеме на работу
Комментариев: 2
  1. spechapno

    И что бы мы делали без вашей очень хорошей фразы

  2. Милица

    спасибо, прочитал на одном дыхании

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  2018 © https://sv-stefan.ru