Кадровый резерв: формирование, задачи, кандидаты, подготовка, частые вопросы . В этой статье мы расскажем о том, как составить план формирования кадрового резерва и выстроить работу с кадровым резервом на предприятии.
Содержание
Цели кадрового резерва
Цели создания резерва таковы:
- оперативное решение проблем, связанных с уходом ключевых управленцев;
- существенная экономия финансовых и временных затрат на поиск, подбор и обучение персонала;
- профессиональный рост сотрудников;
- повышение лояльности работников и мотивации к труду (в том числе отсутствие у «резервистов» страха перед сложностью выполнения предстоящих обязанностей и внезапно поставленных задач);
- формирование у работников понимания их собственной ценности для работодателя;
- подготовка специалистов к будущим изменениям организации;
- возможность «отшлифовать» свои кадры, которые будут соответствовать требованиям именно вашей организации;
- снижение уровня текучки кадров;
- удержание перспективных кадров в компании.
Процесс формирования кадрового резерва довольно непростой. Он требует привлечения не только руководителя компании и кадровой службы, но и прочих специалистов (юристов, психологов, профсоюза и т. д.). В связи с чем вопросы кадрового резерва решаются, как правило, коллегиально с помощью специального органа (или комиссии).
Процесс оценки персонала
Основные виды оценки персонала:
- системная, которая проводится путем четкого определения всех признаков оценивания (процесса, периодичности, критериев, способов измерения);
- бессистемная.
Основные процедуры оценки следующие:
- подготовка оценки - подразумевает сбор предварительной информации;
- непосредственно оценка сотрудника при помощи создания экспертных групп, которые оценивают уровень знаний, умений, навыков и результатов труда сотрудника;
- этап проведения оценки, включающий заседание комиссии в следующем порядке: приглашение сотрудника и его руководителя, рассмотрение материалов, заслушивание собеседников, обсуждение итогов, формирование заключения, составление протокола;
- этап принятия решения, после которого формируется заключение с учетом выводов и предложений комиссией; на этом же этапе даются рекомендации о необходимости по продвижению сотрудника на должность выше.
Как проводится конкурс
Отдельно следует поговорить о проведении конкурса в кадровый резерв. Порядок данной процедуры также четко регламентируется внутренними документами компании. Для проведения такой процедуры в организации формируются специальные конкурсные комиссии:
- для проведения конкурса на замещение вакантной должности;
- для проведения конкурса по формированию резерва.
Процедура конкурса может быть начата только в случае наличия не менее двух претендентов на кадровый резерв. В противном случае конкурс считается несостоявшимся.
Основные этапы конкурса:
- подача служебной записки руководителем подразделения в адрес председателя конкурсной комиссии;
- подготовка всех необходимых документов по проведению конкурса;
- за 20 дней до конкурса издается объявление о нем;
- ведется прием документов от претендентов;
- оформляется протокол заседания конкурсной комиссии;
- проведение конкурсного испытания путем тестирования участников, а также выдачи конкурсного задания;
- проводится оценка претендентов в конкурсе;
- проводится выбор конкурсанта;
- оформляются все необходимые документы для его принятия.
Кандидатов выбрали, что дальше?
В современных компаниях, которые формирование кадрового резерва идет не под сиюминутные вакансии, а ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, план работы с резервистами раскладывается на несколько направлений:
- индивидуальный план профессионального роста для каждого кандидата — в зависимости от стартового уровня подготовки, опыта, образования;
- необходимое обучение и повышение уровня квалификации выбранных сотрудников — это могут быть внутренние образовательные программы, стажировки или курсы повышения квалификации, например, в ведущем отраслевом вузе;
- отслеживание и анализ динамики развития каждого из резервистов.
«У нас в компании существуют разные программы подготовки сотрудников. Все зависит от того, по какому вектору планирует развиваться специалист. Возможны три варианта: руководитель, эксперт, менеджер. И для каждого направления подбирается своя „начинка“: общеразвивающие курсы, профессиональные программы и тренинги. Так, для руководителей линейного звена, помимо профильного обучения, рекомендуемы тренинги по выработке управленческих навыков. И чем выше уровень будущего руководителя, тем глубже они прорабатываются. Для подготовки талантливых сотрудников мы используем внутренние образовательные ресурсы и привлекаем внешних экспертов», — рассказала менеджер по обучению компании СКБ Контур Наталья Сидорова.
Важную роль играет помощь сотруднику в процессе его вхождения в новую должность. Чтобы процесс адаптации прошел безболезненно, еще на этапе подготовки необходимо включать кандидатов в систему управления предприятием на новом уровне. Рекомендация справедлива и для резервистов рабочих специальностей: освоение новых функций, полномочий облегчит переход сотрудника с одного уровня на другой.
Сделать выводы о правильности выбора, скорректировать программу подготовки HR-специалисту поможет обратная связь от самого кандидата, от его коллег и подчиненных на всех этапах подготовки.
Что такое кадровый резерв
Различают внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутри их также имеются разновидности, в частности оперативный и перспективный.
В дальнейшем, они могут занять вакантные должности, но обязательно им необходимо отучиться на курсах повышения квалификации.
Источники
Использованные источники информации при написании статьи:
- https://businessman.ru/formirovanie-kadrovogo-rezerva-printsipyi-zadachi-etapyi-upravlenie-kadrovyim-rezervom.html
- https://kontur.ru/articles/4541
- https://tvoi.biz/kadry/kadrovyj-rezerv.html